Tryghed er vigtigt. Tryghed er ofte et fundament for at fungere. Men tryghed må aldrig blive en sovepude – hverken for dig eller dine medarbejdere.

Her er det, overskriften kommer ind i billedet. Det er nemlig ikke længere nok at lime dine ansatte fast til stolen med fri telefon og gratis frugt i kantinen, og så i øvrigt lokke med en bonuscheck efter 20 års ansættelse. Det vil få mange til at lede efter en plads hos andre virksomheder.

Af Headhunter & partner Peter Bang Fasting Bauer, HumanTrust 

Det skyldes ikke, at de er illoyale over for virksomheden. Det skyldes, at de fleste ansatte vil have udsigt til udvikling og til at blive udfordret, så de kan flytte sig både fagligt og personligt.

Stadigt flere danskere har nemlig taget forandringen til sig: De ved godt, at de kompetencer, de har i dag, ikke nødvendigvis kan stå alene om 10 år. Derfor er udvikling ikke kun et ønske – det er en forventning. Mange har sagt og flere har gentaget, at hvis du ikke udvikler, så afvikler du. Selv- om det er en gammel sandhed, er den ikke blevet umoderne eller forkert. Men det skal være en udvikling, der ikke kun har fokus på virksomheden selv, men også på de medarbejdere, der skaber værdi.

Du kan fastholde dine medarbejdere på mange måder. Personaleforhold, der er fælles for alle, bidrager nok til den gode og trygge stemning, men ikke til at udvikle den enkelte – og dermed heller ikke til at udvikle virksomheden. Men hvordan gør man så udvikling og forandring til en del af hverdagen? Løsningen er ikke entydig, for den opgave, én med-arbejder finder spændende og udviklende, kan få en anden til at gå helt i stå. Nogle vil helst lege sig frem til nye kompetencer; andre vil læse sig til dem. Derfor stiller det store krav til lederne i virksomheden, hvis de dygtige medarbejdere skal blive ved med at glæde sig til morgenkaffen på jobbet.

Dit vigtigste værktøj er dialog – og den åbenhed, der er grundlaget for dialogen. Du skal turde spørge dine medarbejdere, hvad de håber og forventer at arbejde med om f.eks. to år – og samtidig skal klimaet på jobbet være sådan, at dine medarbejdere tør svare ærligt.

Når du spørger, skal du også være forberedt på et svar, du måske ikke har for- ventet eller ønsket. Hvis medarbejderens ønsker ikke harmonerer med virksomhedens, er det endnu vigtigere at gå i dialog, så I forhåbentlig kan nå frem til en fælles målsætning.

Samtidig må du gerne spørge, hvor han/hun ser den bedste mulighed for at udvikle sig – og tilsvarende er det helt okay, at du fortæller om dine og virksomhedens ønsker til udvikling. Det er nemlig helt afgørende, at begge parter hele tiden er indstillet på at medarbejderen flytter sig, selvom kontorstolen måske ikke gør det rent fysisk. I kan f.eks. tale om:

  • Hvilke ledige stillinger kan vi forvente i virksomheden de næste par år?
  • Hvilke kolleger får det bedste frem i medarbejderen – og det modsatte?
  • Hvilke opgaver drømmer hun/han om at løse – og er de rigtige kompetencer med i bagagen?
  • Er der brug for formelle kurser o.l., så næste trin på stigen kan nås?

Dermed siger jeg også, at du som virksomhed ikke blot har et ansvar for at udvikle medarbejderne, du har også en soleklar interesse. Medarbejdere, der flytter og udvikler sig, ser nye løsninger på gamle problemer og de tør tænke anderledes i dag end de gjorde i går. Din opgave er at skabe rammerne, så deres udvikling også kommer kollegerne og arbejdspladsen til gode med tiden.

Sagt på en anden måde:

For at udvikle medarbejderne skal du fastholde perspektivet. Udvikling tager tid, og der kan gå måneder eller år, inden det ses i regnskabet. Men det er vigtigt, at du – i sam-arbejde med de dygtige medarbejdere – tør kigge længere frem end blot det næste, skarpe hjørne.

Og når du lægger rammerne for den enkelte medarbejder, skal du huske på, hvor forskellige de er. Dermed skal du også huske – som jeg antydede før – at den enes drømmeudfordring kan være sidemandens mareridt. Og du skal turde behandle dem forskelligt, alt efter hvilke mål, kompetencer og ideer, de har.

 

Kilde: HumanTrust – Tillidsfuld rekruttering