Danske medarbejdere oplever, at deres ledere i ikke så høj grad er gode til at skabe mening med arbejdet og udstikke en tydelig retning. Samtidig viser undersøgelsen, at det vil have en ret stor effekt på danskernes arbejdslyst, hvis danske ledere i højere grad kunne lykkes med at skabe mening og sammenhæng mellem arbejdspladsens overordnede formål og medarbejderens eget bidrag.

Artiklen er udgivet af Krifa fra rapporten “Når ledelse skaber arbejdslyst, 2017”, s. 27

Dykker vi ned i besvarelserne omkring Mening og retning, ser vi, at medarbejderne vurderer ledernes evne til at sætte retning højere, end de vurderer evnen til at skabe mening. Den forskel, vi ser, kan der være forskellige forklaringer på. For det første er ledere gennem strategiarbejde, handlingsplaner og målstyring i højere grad vant til at sætte retning for deres medarbejdere og afdeling.

For det andet er meningsskabelse et nyere felt, som ikke i samme grad er blevet praksis hos ledere. Det at sætte mål er desuden mere konkret end arbejdet med meningsskabende ledelse. Dertil kan man sige, at det at sætte retning, ofte handler om at udstikke en kollektiv retning for fx et team, en afdeling eller organisation, hvorimod meningsskabelse er en individuel indsats, hvor lederen også skal møde og forstå den enkelte.

At sætte retning i en kompleks verden

Lederens arbejde med at sætte retning er vigtig – måske er det vigtigere end nogensinde – men det må tilgås på en ny måde. Retningen skal justeres og kommunikeres hyppigere, end vi har været vant til, fordi verden er langt mere omskiftelig og kompleks.

Professionel forsimpling er en metode, man som leder kan bruge til at skabe et mere klart billede af retningen. Anders Trillingsgaard forklarer begrebet i sin bog Ledelsesteamet Gentænkt. Professionel forsimpling handler om erkendelsen af ikke at kunne inkludere hele billedet, når en retning skal tegnes og kommunikeres. Forsimpling, fordi man som leder godt ved, at der er mere til billedet. Professionel, fordi forsimplingen er lavet bevidst og grundigt og ikke blot ud fra, hvad der er mest bekvemt eller som et resultat af sjusk. Resultatet er, at essensen og det centrale kommer til at stå mere klart for dem, man kommunikerer med, og at det dermed er nemmere at sætte retning. Læs mere 

Formål skaber ikke nødvendigvis mening 

Den indre mening er den dimension, der har den største effekt på den samlede meningsdannelse. Det handler om, at arbejdet er med til at forme ens identitet og skabe en fortælling om, hvem man er. Arbejdet får en til at føle, at man lykkes. Den større mening har den næsthøjeste effekt på den samlede meningsdannelse. Den handler om, at man oplever at bidrage til noget større, der gør en forskel for mennesker eller verden. Den kollegiale mening har en betydelig mindre effekt på meningsdannelsen end de to øvrige. Den opstår i relationerne på arbejdspladsen, når man oplever, at man spiller hinanden bedre. Den organisatoriske mening handler om, hvorvidt man kan se meningen i de beslutninger og forandringer, der sker i organisationen – og den organisatoriske mening har en betydelig indflydelse på den samlede oplevelse af arbejdslyst.

At lede med mening 

I den daglige ledelse skal der være fokus på alle meningsdimensionerne og bevidsthed om, at værktøjerne til at løfte dem er forskellige. Medarbejdere har individuelle præferencer, som betyder, at én dimension kan fylde mere end andre. Lederens rolle er at forene organisationens formål og den enkeltes behov for mening. Læs mere 

Panelet om: Mening og retning

Tommy Kjær Lassen, PH.D og ekstern Lektor på CBS

Mening handler om, at medarbejderne selv skal skabe mening i det, de står med. Som medarbejder kan jeg ikke bare deponere min mening i nogle strukturer, rammer eller ledere. Jeg skal selv føle det og mærke det. Der er en subjektiv dimension i meningsskabelse, som er meget vigtig. Lederen kan ikke definere meningen. Han kan kaste nogle meningsalternativer ud, og så skal medarbejderen selv koble sin egen meningsfortælling på.

Lederen skal skabe rammer for den subjektive meningsdannelse. Det er vigtigt, at man som leder ved, hvad der driver ens medarbejderes meningsskabelse – hvad de forbinder med mening, og hvordan de finder mening i det, de gør. Retning handler om at skære til. Ligesom jeg klipper min hæk, så den ikke gror i alle retninger. Det er beskæring, og det kan gøre ondt, men det er jo det, der giver retning. Det kan godt være, at lederen er det sødeste menneske. Virkelig empatisk. Men hvis hele afdelingen sejler, og der ikke er retning, og lederen er enormt konfliktsky og ikke kan lede opad i forhold til de krav, der hele tiden kommer fra organisationen, så reagerer medarbejderne. Det er ikke sådan en leder, de vil have. En leder skal turde gå ind i det svære og placere sig i et felt, hvor man ikke nødvendigvis er populær. Det andet er ledelsesmæssige undladelsessynder. Læs mere 

Kilde: Krifa artiklen er udgivet fra rapporten “Når ledelse skaber arbejdslyst, 2017”, s. 27